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薪酬談判的策略:真正的共贏需要技巧!
作者: 時間:2020/11/25 閱讀:1194次
導語

面試到最后一步,就是與合適人選進行薪酬談判,我們每個HR都應積極面對并掌握良好的薪酬談判技巧和藝術。

那么,HR如何做好薪酬談判的準備工作?  有哪些談薪技巧呢?

一、HR薪酬談判的準備工作

1. 整理本公司的薪酬體系

公司應有較完善的薪酬體系、合理的工資溝通渠道、科學且有激勵性的績效體系,這些都是應聘者關注的,希望能了解到的。

2. 準備崗位說明書JD

對于擬招聘崗位有著明確的崗位說明書JD,包括:崗位職責、任職要求;根據企業崗位的明確需求去招聘,做到有的放矢,沒有最好的,只有最合適的。

3. 了解市場的平均薪資水平

面談薪酬時,應該對本地區、本行業、相似規模的同類崗位的薪資有了大體的了解;應聘表或應聘者簡歷上要求其寫明其期望薪資的要求。

二、HR薪酬談判的具體技巧

1、確立薪酬的價值基準

在商談前必須明確一個問題:這個職位對公司的價值有多大?在此基礎上再尋找期望值與此相符的求職者,這是協商過程關鍵的第一步,它建立了討價還價的基準。

讓求職者暢所欲言,有時候說起來容易,做起來難。求職者經常不愿透露他們現在的或期望的薪酬,他們擔心透露之后,公司會盡量壓價,使自己陷入不利境地。

對于招聘官來說,求職者前幾份工作的薪酬信息是關鍵,不了解這個信息就開始協商薪酬是很不明智的。在正式出價前至少“試”出價兩次。

2、公開薪酬范圍有利有弊

在談判桌對面,求職者可能正琢磨職位的薪酬范圍。一些公司在一開始就透露自己的薪酬范圍,另一些公司卻不這么做。

人力資源經理在這個問題上意見不一。

一些招聘官認為公開職位的薪酬范圍,可能會對公司不利,范圍的最高值很可能不自覺地成為求職者的目標。如果你說職位薪酬在4萬到5萬之間,求職者會說我要5萬。

另外一些招聘官則認為人力資源部門應當明確地公開職位薪酬。了解職位薪酬,不僅對求職者較為公平,而且雙方都了解這個信息,對公司也有好處。這樣直截了當地進行交流,可以淘汰期望過高的人,提高工作效率。

3、掌握“雙贏”的策略

欺騙求職者或強迫求職者接受苛刻條件,會使他們對公司反感,損害長久關系。

一定要清楚協商和爭論的區別,在薪酬協商過程中,盡量減少對某一薪酬建議本身的爭論,要盡量加強交流,以滿足彼此的需要。你不可能贏得協商,就像不可能贏得婚姻一樣。協商不能贏,只能找到雙方的一致點,如同建造雙方共同居住的房子一樣。

如果把協商過程看成合作,尋找一致點,而不是競賽或辯論,你可以運用以下多種策略,盡量減少爭執,共同尋找雙贏局面:

在錢上做決定最容易,要么可以,要么不行。:如果求職者在獲知薪酬實價后仍然猶豫不決,那么你就要決定做其它事情。更重要的是,像“我應該還多少價”之類不再是你考慮的中心問題,而是尋找其它協商點和折中點。

尋找創新方式,提高吸引力:有許多方式能夠不花費額外的現金,就使你公司的一攬子薪酬方案更具吸引力。你可以采用年終獎、企業文化、遠程辦公、長期保健計劃等形式。注意傾聽對方談話,弄清他看重什么。短途交通車、靈活的工作時間和良好的工作環境對一些求職者可能極富吸引力。

量化總薪酬:尋找工作的人,把一切歸結為“告訴我給多少錢!”你很難消除這樣的人對職位基本薪酬的偏愛。因此把用人成本量化為總薪酬尤為重要,盡可能地把基本薪酬之外的福利量化成具體的數字,表明這些福利是總薪酬的重要部分。這種方法有時對求職者行之有效,確實產生不同的效果。

4、必要時舍得“放棄”

幾乎每次協商,總有一方占上風。知道誰在協商中占上風很重要。如果求職者是稀少、難覓的人才,確實是有能力擔任這個職位的少數人選之一,那么這與有許多合格求職者時的處理方法一定有所不同。

當有能力的求職者超過1個時,如果合適的人選逼迫你接受超出你可接受范圍的出價,你可以立刻拂袖而去。

世上只有一個求職者能做這份工作的情況極為罕見,因此必要時要舍得放棄,不要受制于他對薪酬的異想天開。

5、掌握崗位“行業價值”

首先,得從“談判”上去認知識為何在人與職需要用此辭,既然是談判那就是因為有價值平衡點,所謂平衡點就是面試者本人的學歷、經驗、技能等是否等同于該崗位的“理想”值,正所謂“理想”值就是還未有準確的衡量數,那就會給企業和人才產生不安全感。

此時,HR談薪標準的依據就只能圍繞公司薪酬寬帶和行業同崗位值作為基準。

6、掌握“人崗匹配”的準確率

面試就相當以在超市休閑購物,首先找到自己最想要的是最重要的;

其次,結合自己實質情況找對應品牌及品質的產品;

再次,自己選定的產品進物價同比篩選。

同樣在人才選用上也是同樣的,薪酬談判不要單純理解為降低新人的工資值,這是一個誤區,HR們要做的是物有所值。

最后的最后,不要忘記協商的目的不是打敗對方,而是達成共識,令雙方滿意。
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