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管理技巧:管人+理事!
作者: 時間:2020/11/25 閱讀:940次
在日常的工作中,往往會遇到下面的情況:

一個老板給我提出了這樣一個問題:他有一個業務部門,由一個業務經理主管。這個部門有十幾個人,其中有兩個人業務做得最好,但是和其他同事關系不太好。關系不好的原因在其他同事看來,是這兩個人不合群,而且老搶他們的生意,致使他們的業績不好。在這兩個人看來,是別人不像他們那樣努力,而嫉妒他們。部門主管給老板建議,把這兩個人趕走,以便重新建立部門的和諧。老板左右為難:是遷就那兩個能干的人,還是遷就大家?

我問老板:這兩個業務好的人人品上有問題嗎?老板說:人品沒問題,但個性有問題。我說:那真正的問題在于你的部門經理。他沒有起到應有的作用。

這樣的事情在每個企業中天天在發生。同事間出現矛盾,管理者就做出一個簡單的反應:這個人對,那個人錯。我們往往把問題歸罪于某個人,以為把一個人處理了,我們就萬事大吉了。但結果往往是當我們把不聽話的和不順眼的人趕走了,企業缺少了不同的聲音和競爭的動力,公司的業績也就跟著下來了。正確的做法是讓管理者成為真正的管理者。

什么是真正的管理者?真正的管理者一是要“管”,二是要“理”。

“管”意味著管理者學會看大局。什么是大局?就是企業的整體,企業的目標,而不僅是部門內部短暫的“和諧”。“管”意味著管理者自己成為大家的榜樣,讓大家向自己看齊。“管”意味著和下屬打成一片,包括那些你不喜歡的,但人品上沒有問題的人。

“管”意味著知人善用,能把像“順溜”那樣難管的人用好,而不是簡單的把不好管的人開除。“管”意味著要學會授權授壓,也意味著幫助下屬解決問題。“管”意味著學會激勵,學會表揚與批評,尤其是批評的藝術。“管”意味著自己承擔自己部門的責任,而不是簡單地把問題看成是下屬的問題,自己高高在上做裁判。“管”更意味著結果導向,解決部門里出現的問題。

把這些運用到前面的例子中,就意味著部門經理要從改變自己的做法開始解決自己部門的問題,而不是把兩難的決定推給老板。通常,管的道理還是比較容易理解的。隨著時間的推移,一個管理者會越來越熟練地掌握管人的藝術。管理者真正難做到的是“理”,因為很多管理者根本不知道這是自己的職責,而是把管理簡單的等同于指揮,等同于命令。

“理”是什么?“理”就是梳理,就是總結經驗,總結教訓,就是想辦法從根本上改變一件事情。“理”就是重新定規則,從規則的角度徹底消滅問題。“管”的著力點在于改變人,改變人的態度,改變人的能力,“理”的著力點在于改變事,改變流程,改變不合理的做法。

如果管理者只“管”不“理”,即使你的“管”的能力再好,以后還會出現同樣的問題。就像本文中的例子,如果管理者不敏感地解決部門內任務分配規則問題,以后類似的矛盾還是會出現,只不過當部門有個性強的員工時會表現為公開的矛盾,而沒有個性強的員工時矛盾會隱藏起來。但問題總是存在的,總是影響部門效率的一個原因。

對管理有了這樣的理解,我們就可以回答這個問題了:管10個人和管1000個人有什么區別?

我想在“管”的方面沒有太多的區別,但在“理”的方面有非常大的區別。換句話說,管理者管理的部門越大,管理的人數越多,就越是要學會“理”,學會建立規則和調整規則。

而這些要“理”的事情分別是:

確定要做的事情和目標;
確定組織架構,分而治之;
確定具體的崗位;
確定績效和激勵機制;
確定制度,用制度而不是靠經理的魅力管理;
確定流程,用流程而不是靠懲罰來確保做事的質量。

管理并不是很難理解的一件事。管理其實很簡單,管理就是“管+理”。

管理者要具備以下素質和技巧,管理工作就會變得簡單一些。

01 溝通能力

為了了解組織內部員工互動的狀況,傾聽職員心聲,一個管理者需要具備良好的溝通能力,其中又以“善于傾聽”最為重要。惟有如此,才不至于讓下屬離心離德,或者不敢提出建設性的提議與需求,而管理者也可借由下屬的認同感、理解程度及共鳴,得知自己的溝通技巧是否成功。

02 協調能力

管理者應該要能敏銳地覺察部屬的情緒,并且建立疏通、宣泄的管道,切勿等到對立加深、矛盾擴大后,才急于著手處理與排解。此外,管理者對于情節嚴重的沖突,或者可能會擴大對立面的矛盾事件,更要果決地加以排解。即使在狀況不明、是非不清的時候,也應即時采取降溫、冷卻的手段,并且在了解情況后,立刻以妥善、有效的策略化解沖突。只要把握消除矛盾的先發權和主動權,任何形式的對立都能迎刃而解。

03 規劃與統整能力

管理者的規劃能力,并非著眼于短期的策略規劃,而是長期計劃的制定。換言之,卓越的管理者必須深謀遠慮、有遠見,不能目光如豆,只看得見現在而看不到未來,而且要適時讓員工了解公司的遠景,才不會讓員工迷失方向。特別是進行決策規劃時,更要能妥善運用統整能力,有效地利用部屬的智慧與既有的資源,避免人力浪費。

04 決策與執行能力

在民主時代,雖然有許多事情以集體決策為宜,但是管理者仍經常須獨立決策,包括分派工作、人力協調、化解員工紛爭等等,這都往往考驗著管理者的決斷能力。

05 培訓能力

管理者必然渴望擁有一個實力堅強的工作團隊,因此,培養優秀人才,也就成為管理者的重要任務。

06 統馭能力

有句話是這樣說的:“一個領袖不會去建立一個企業,但是他會建立一個組織來建立企業。”根據這種說法,當一個管理者的先決條件,就是要有能力建立團隊,才能進一步建構企業。但無論管理者的角色再怎么復雜多變,贏得員工的信任都是首要的條件。

管理者需要具備的素質或管理技能主要有:

01 技術技能

技術技能是指對某一特殊活動特別是包含方法、過程、程序或技術的活動的理解和熟練。它包括專門知識、在專業范圍內的分析能力以及靈活地運用該專業的工具和技巧的能力。技術技能主要是涉及到“物” ( 過程或有形的物體 ) 的工作。

02 人事技能

人事技能是指一個人能夠以小組成員的身份有效地工作的行政能力,并能夠在他所領導的小組中建立起合作的努力,也即協作精神和團隊精神,創造一種良好的氛圍,以使員工能夠自由地無所顧忌地表達個人觀點的能力。管理者的人事技能是指管理者為完成組織目標應具備的領導、激勵和溝通能力。

03 思想技能

思想技能包含:“把企業看成一個整體的能力,包括識別一個組織中的彼此互相依賴的各種職能,一部分的改變如何能影響所有其他各部分,并進而影響個別企業與工業、社團之間,以及與國家的政治、社會和經濟力量這一總體之間的關系。”即能夠總攬全局,判斷出重要因素并了解這些因素之間關系的能力。

04 設計技能

設計技能是指以有利于組織利益的種種方式解決問題的能力,特別是高層管理者不僅要發現問題,還必須像一名優秀的設計師那樣具備找出某一問題切實可行的解決辦法的能力。如果管理者只能看到問題的存在,并只是“看到問題的人”,他們就是不合格的管理者。管理者還必須具備這樣一種能力,即能夠根據所面臨的現狀找出行得通的解決方法的能力。

這些技能對于不同管理層次的管理者的相對重要性是不同的。技術技能、人事技能的重要性依據管理者所處的組織層次從低到高逐漸下降,而思想技能和設計技能則相反。

對基層管理者來說,具備技術技能是最為重要的,具備人事技能在同下層的頻繁交往中也非常有幫助。當管理者在組織中的組織層次從基層往中層、高層發展時,隨著他同下級直接接觸的次數和頻率的減少,人事技能的重要性也逐漸降低。也就是說,對于中層管理者來說,對技術技能的要求下降,而對思想技能的要求上升,同時具備人事技能仍然很重要。但對于高層管理者而言,思想技能和設計技能特別重要,而對技術技能、人事技能的要求相對來說則很低。當然,這種管理技能和組織層次的聯系并不是絕對的,組織規模大小等一些因素對此也會產生一定的影響。
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